„Jsme rádi, že v našich týmech přirozeně funguje mentoring, vzájemná pomoc a chuť růst – a že mnozí sezónní kolegové se stávají jejich trvalou součástí. Zároveň ale víme, že každý stabilní tým potřebuje i novou energii.
A právě tu nám sezónní pracovníci pravidelně přinášejí.““ říká Petra Slabá, HR ředitelka OREA Hotels & Resorts.
Ročně se v OREA vystřídá okolo 300 sezónních pracovníků, přičemž v letní a zimní špičce jich bývá nejvíce. „Nábor spouštíme zpravidla 2–3 měsíce před začátkem sezóny, podle konkrétní lokality. Požadavky business hotelů a resortů se liší v rámci roku. Využíváme kombinaci pracovních portálů, sociálních sítí, partnerských agentur a vlastní kariérní stránky,“ upřesňuje Petra Slabá. U studentů jde také o stáže a dlouhodobé spolupráce se středními hotelovými školami. Ti se později nezřídka stávají stálými zaměstnanci. Například v loňském roce se tak stalo zaměstnanci hotelové sítě OREA Hotels & Resorts 88 absolventů škol.
Velmi osvědčený je také model sezónních přesunů mezi lokalitami – například v zimě do horských resortů
a v létě do lázeňských nebo městských destinací. Flexibilní mechanismus se každoročně týká 30–40 zaměstnanců. O spokojenosti zaměstnanců, ale i o sezónních pracovních jsme si povídali s HR ředitelkou OREA Hotels & Resorts Petrou Slabou.
Petra Slabá
Co podle vás dělá OREA výjimečnou jako zaměstnavatele v hotelovém segmentu?
Především je to specifický přístup k zaměstnancům, který se výrazně liší od běžných standardů v našem odvětví – tedy v hospitality. OREA má výjimečnou firemní kulturu, na kterou jsme všichni hrdí. Možná jste si všimli, že česká hotelová scéna není zrovna proslulá kvalitní péčí o zaměstnance, a právě to jsme se rozhodli změnit už na začátku reorganizace naší společnosti. Věříme, že se nám to podařilo. Potvrzují nám to i zpětné vazby od našich hostů.
Abych nebyla tajemná, tak bych ráda hned na začátku prozradím naše „tajemství“, které vlastně žádným tajemstvím není: v OREA pečujeme o zaměstnance stejně jako lídři trhu v bankovnictví nebo IT. Připravujeme rozvojové programy, pravidelně porovnáváme mzdy a benefity s trhem, měříme motivovanost a aktivně pracujeme s podněty a přáními našich lidí. Navíc jsme zaměstnancům dali maximální pravomoci v péči o hosty – každý má možnost (a zároveň odpovědnost) udělat maximum a samostatně se rozhodovat při řešení jejich potřeb.
Jakým způsobem zjišťujete spokojenost zaměstnanců?
Používáme aplikaci LutherOne, která nám umožňuje flexibilně měřit motivovanost zaměstnanců. Když jsme
v roce 2017 začínali s transformací, první měření v roce 2018 ukázalo velmi nízkou motivovanost – kolem 38 %. To mimo jiné odráželo i výkonnost celé společnosti. V roce 2024 jsme dosáhli průměrné motivovanosti okolo 91 %. Získali jsme ocenění Voice of Employee Award pro CEE region a také cenu za Readiness for Future, která je pro nás z hlediska dlouhodobého rozvoje ještě důležitější.
Jaká zpětná vazba od zaměstnanců vás v poslední době potěšila? A co vám naopak ukázalo prostor ke zlepšení?
Před dvěma týdny jsme měli náš pravidelný OREA Welcome Day, který pořádáme zhruba jednou za dva měsíce. Ne všichni účastníci jsou úplní nováčci – někteří už u nás pár týdnů pracují. A právě ti spontánně potvrzovali nově příchozím, že OREA je opravdu skvělé místo a že vše, co jsme jim slíbili při náboru, skutečně plníme. Během prezentací a diskusí s vedením to bylo velmi dojemné a přiznávám, že mě to opravdu potěšilo. Ale to se mi v práci stává poměrně často. 🙂
Jak si OREA aktuálně stojí z hlediska fluktuace zaměstnanců? Je to téma, které vnímáte jako výzvu?
Fluktuace je pro nás výzvou. V našem odvětví je běžná – jsme sezónní zaměstnavatel a mnoho kolegů pracuje jen část roku, například v létě v ČR a v zimě v Rakousku nebo Itálii. To přirozeně zvyšuje celkovou fluktuaci. Pokud jde o tzv. „pravou“ fluktuaci, tedy odchody způsobené naší chybou, tam si nevedeme špatně. Letos se na fluktuaci intenzivně zaměřujeme a u všech odcházejících provádíme exit interview, abychom znali důvody jejich rozhodnutí.
Jak přistupujete k náboru sezónních pracovníků během jara a léta?
Naše sezóna je pestrá. Máme městské hotely, resorty pro rodiny i lázeňské hotely v Mariánských Lázních. Každý segment má sezónu v jinou dobu, takže u nás je vlastně sezóna celý rok. S brigádníky většinou problém nemáme. Spolupracujeme se stálými brigádníky i studenty středních a vysokých škol, kteří k nám chodí na stáže a v létě pokračují brigádami. Zbývající pozice obsazujeme klasicky přes brigádnické portály.
Daří se vám tyto sezónní pracovníky motivovat k návratu nebo přechodu na stálý úvazek?
Ano, viz výše – máme vysokou míru návratnosti a někteří přecházejí i na trvalé pozice.
O které pracovní pozice je v OREA tradičně největší zájem?
Z provozních pozic jsou to ty, které vyžadují zkušenosti. Mezi ně patří generální manažeři, rezidenti, F&B manažeři, číšníci nebo wellness specialisté. Naopak velmi obtížně se shánějí kuchaři, pokojské nebo pracovníci do myčky. V lázeňství je pak nedostatek téměř všech zdravotnických profesí – fyzioterapeutů, lékařů i sester.
Mění se v posledních letech preference uchazečů o práci v hotelnictví?
Ano, a jsem na to hrdá. Zájem o OREA jako zaměstnavatele roste. Postupně naplňujeme naši vizi stát se zaměstnavatelem první volby v české hospitality. I když nemůžeme konkurovat zahraničním řetězcům v oblasti mezinárodních zkušeností, plánujeme expanzi mimo ČR, takže i tuto možnost brzy nabídneme. A občas si dovolím říct, že v OREA s náborem problém nemáme, i když tím někdy trochu provokuji kolegy z HR. 🙂
Jaké benefity OREA svým zaměstnancům nabízí?
Nabízíme širokou škálu běžných benefitů, ale specifické jsou pro nás výhodné podmínky ubytování a stravování v našich hotelech. Zaměstnanci si mohou s rodinou užít prodloužený víkend ve čtyřhvězdičkovém hotelu za cca 3 000 Kč – to je 250 Kč za noc na osobu a 40% sleva na všechny služby. Rádi také pořádáme svatby nebo rodinné oslavy našich kolegů za těchto výhodných podmínek. V loňském roce naši zaměstnanci využili celkem 3 600 člověkonocí.
Na co se v oblasti HR v OREA chcete v nejbližších měsících nebo letech zaměřit?
OREA čeká významný růst. Našim cílem je do roku 2030 zdvojnásobit kapacitu z 2500 na 5 000 pokojů. To znamená i výrazný nárůst počtu zaměstnanců. Naší prioritou je udržet motivaci stávajících kolegů a zároveň zvládnout nábor a adaptaci těch nových. Považuji to za jeden z největších a zároveň nejzajímavějších HR příběhů své kariéry.
zdroj/foto: OREA